Sunn fornuft er ikke nok
Klare kjøreregler og tydelige rutiner for hva som er uakseptabelt og hvilke reaksjoner som kommer hvis grensene blir overtrådt, er veien å gå for å bekjempe seksuell trakassering på arbeidsplassen. Det mener to kvinner med lang erfaring på feltet.
Denne artikkelen er mer enn 2 år gammel og kan inneholde utdatert informasjon.
Les også:
Kom til meg og si fra hvis noen tar deg på rumpa!
– Så konkret og forpliktende bør en leder være overfor en ung, nyansatt kvinne, mener Camilla Knudsen.
Hun er regionalt verneombud for Oslo, Viken og Innlandet – og har som faglært kokk flere års erfaring fra en av bransjene hvor andelen ansatte som rapporterer seksuell trakassering er aller høyest: utelivsbransjen.
Usikre nybegynnere og vikarer
Ifølge Knudsen er mange nyansatte, uavhengig av hvor de jobber og hva de jobber med, usikre på hvor grensene går.
– De kjenner hverken skrevne eller uskrevne regler for hva som er akseptabelt.
Bildetekst: Det må terpes på at det er viktig å tenke forebyggende og få på plass klare kjøreregler. Slik innarbeider man en kultur for nulltoleranse for seksuell trakassering på arbeidsplassen, sier regionalt verneombud Camilla Knudsen. Foto: Charlotte Svendsen
Som nybegynner har du ikke lyst til å bli stemplet som snerpete eller konfliktsøkende. Men uansett om man er fersk eller har lang erfaring, har alle krav på tydelige grenser og kjøreregler. Samtidig er det viktig med tydelig støtte fra nærmeste overordnede når ansatte opplever uønsket seksuell oppmerksomhet, understreker hun.
Knudsen mener situasjonen ofte kan være like vrien for vikarer og de mange midlertidige ansatte. De er gjerne i en sårbar posisjon og redde for ikke å få en fot innenfor det faste arbeidslivet.
Makt betyr mye
Maktforhold betyr ifølge Knudsen mye, ikke minst i mindre virksomheter med kort avstand mellom sjef og menig medarbeider.
– Vi ser jo også klare forskjeller mellom ulike bransjer og ulike deler av landet. Det er langt tøffere å jobbe på et serveringssted i en storby uten en fagorganisasjon i ryggen, enn å være offentlig ansatt i en landsens kommune hvor alle kjenner alle. Men vi skal ikke være blåøyde: Seksuell trakassering forekommer så å si overalt – selv om omfanget varierer, påpeker hun.
Uansett har det avgjørende betydning at ledelsen går foran med et godt eksempel, satser tungt på å være i forkant og setter en standard.
– Ved å være tydelige hele veien bidrar lederne til å skape en kultur med nulltoleranse for seksuell trakassering. Men vi har fortsatt en lang vei å gå, sier Knudsen.
Kvier seg for å ta det opp
Ut ifra egen erfaring vet hun godt hvor vanskelig det kan være å gi beskjed om hvor skoen trykker. Og ennå kan det regionale verneombudet ergre seg over de gangene hun i sitt tidligere arbeidsliv burde ha reagert, på både egne og sine arbeidskameraters vegne, men likevel lot være.
Kanskje fordi det var så ubehagelig?
– Svetteperlene har lettere for å piple i panna når man tar opp uønsket seksuell oppførsel, alt fra fysiske tilnærmelser til dickpics og «morsomme» bemerkninger, enn hvis det er snakk nye røykvarslere eller bedre inneklima. Mannlige sjefer har også begrenset erfaring med slike problemer. De kan ofte ha vanskelig for å tro at dette gjelder deres egen organisasjon, sier Knudsen.
Hun fastslår at å forebygge seksuell trakassering ikke bare er et ansvar for ledere, selv om det står tydelig i likestillingsloven.
– Som ansatt er du også ifølge arbeidsmiljøloven pålagt å medvirke aktivt til å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. Og det gjelder i høyeste grad også på dette feltet, sier hun.
Ikke nok med sunn fornuft
Nasjonal koordinator i Arbeidstilsynet, Trine Hammer, påpeker at alle mennesker har ulike grenser for hva som er støtende og uønsket seksuell oppmerksomhet.
– Noen er klemmere, andre synes det kan være plagsomt å bli klappet på skulderen. Derfor er ikke sunn fornuft nok.
Da hadde vi ikke hatt noe #metoo. Vi trenger klare lover og bestemmelser, som sender tydelige signaler om hvor grenser går, og hva konsekvensene blir for dem som begår overtramp, sier hun.
Bildetekst: Alle virksomheter bør utarbeide egne rutiner for gråsonene som lover og regler ikke dekker. For alt som skjer i tilknytning til jobben, også sosiale aktiviteter, er i prinsippet arbeidsgivers ansvar, sier Trine Hammer, nasjonal koordinator i Arbeidstilsynet. Foto: Arbeidstilsynet
Ifølge Hammer er forebygging helt sentralt i dette arbeidet, og ikke bare fordi det er fastslått i lovverket.
– Alle virksomheter bør utarbeide egne rutiner for gråsonene som lover og regler ikke dekker. Hva er for eksempel akseptabel oppførsel kollegaer imellom, enten man er på julebord, på reise eller på kontoret? For alt som skjer i tilknytning til jobben, også sosiale aktiviteter, er i prinsippet arbeidsgivers ansvar. Det gjelder også uavhengig av om den uønskede oppmerksomheten kommer fra kunder eller kollegaer, pasienter, gjester og andre brukere, sier hun.
Trenger en tydelig rettesnor
Hammer mener det er dette mye av forebyggingen handler om; å ha en rettesnor og vite hva man har å holde seg til før situasjonen oppstår.
– Det gir trygghet for at den som rammes, blir sett og tatt på alvor. Og det gir også en klar beskjed til dem som kan tenkes å begå slike overtramp. Det gir forutsigbarhet, for både arbeidsgiver, den som trakasseres og den som trakasserer, oppsummerer hun.
Hun mener det er viktig at du som ansatt ikke «venner deg» til en uakseptabel praksis.
– Man skal ikke unngå å ta opp problemer og uakseptabel adferd fordi man ikke vil såre pasienter eller krangle med kunder, slik at de ikke kommer tilbake, understreker hun.
Start med enkle spørsmål
For å komme i gang anbefaler nasjonal koordinator i Arbeidstilsynet, Trine Hammer, å starte med en helt enkel risikovurdering. Kanskje er det noe å lære av det arbeidet mange virksomheter nå gjør for å forebygge pandemien? I prinsippet er det temmelig likt, og man kan starte ved å stille tre enkle spørsmål:
1: Hva kan gå galt?
2: Hva kan vi gjøre for å forhindre at det går galt?
3: Hva kan gjøres for å redusere konsekvensene, dersom noe uønsket/uakseptabelt skjer?
Arbeidet må gjøres i fellesskap – mellom arbeidsgiver og ansatte. Ifølge Hammer er det viktig å gå lokalt og konkret til verks – både med kartleggingen og når arbeidsgiver og ansatte, stadig i fellesskap, skal utarbeide planer for nødvendige tiltak og rutiner for å forebygge og reagere på seksuell trakassering.
Forholdene fra avdeling til avdeling og fra arbeidsplass til arbeidsplass varierer.
– Derfor er det så viktig å ha et lokalt utgangspunkt, samtidig som man alltid har for øye hvilke grupper som er mest utsatt. Begynn alltid med dem, hos dem som trenger det mest. Prioritering er her, som ofte ellers i arbeidslivet, alfa og omega, sier Hammer.
