Les

Info til tillitsvalgte: Permittering som følge av bortfall av arbeidsoppgaver

I forbindelse med nye nasjonale tiltak pga. en rekke omikron utbrudd, er de økonomiske tiltakspakkene, herunder ytelser for permitterte, forlenget. Det er også varslet at det vil komme ytterligere tiltak. Oppdatert informasjon kommer fra Parat når dette er klart.
Av Parat Publisert dato 12.12.2021 17:15 redigert 21.12.2021 12:24
På grunn av bortfall av arbeidsoppgaver som følge av økt smittetrykk, står mange i fare for igjen å bli permittert.  

Nedenfor svarer vi på en rekke spørsmål som er aktuelle for deg som arbeidstaker. Hvis du ikke finner svaret på hva du lurer på, ta direkte kontakt med oss på e-post (juridisk@parat.com) eller telefon 489 92 032.

Permittering innebærer at arbeidstaker fritas fra arbeidsplikt. Arbeidsgiver vil etter en periode også fritas for den motsvarende lønnsplikten.  

Når arbeidsgiver på grunn av midlertidig bortfall av arbeidsoppgaver ikke kan sysselsette de ansatte, vil arbeidsgiver ha saklig grunnlag for å permittere. (Hovedavtalen mellom NHO og YS § 7-1 eller Virke §7-1). Årsaker som gjør det nødvendig å permittere kan for eksempel være at virussituasjonen har medført mangel på kunder, oppdrag eller råvarer. 

Hvilke av de ansatte skal permitteres må også ha saklig grunn. Arbeidsgivere som er budet av ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen, skal ta dette som utgangspunkt ved valg av hvem som skal permitteres. Dette utgangspunktet kan derimot fravikes ved saklig grunnlag, som f.eks arbeidsgivers behov for spesiell kompetanse eller ønske om å verne enkeltansatte som vil rammes hardere enn andre. 

3.1.   Drøftelser og permitteringsvarsel  
Før arbeidsgiver går til permittering av de ansatte skal dette drøftes med de tillitsvalgte (hovedavtalen § 7-2).  

Deretter skal de ansatte gis et ubetinget permitteringsvarsel (hovedavtalen §7-4) 

I utgangspunktet skal den enkelte ansatte varsles skriftlig, men arbeidsgiver og de tillitsvalgte kan bli enige om at de ansatte kan varsles på annen måte (hovedavtalen § 7-4). Dette kan f.eks gjøres ved e-post, sms, telefon eller oppslag i bedriften. 

I permitteringsvarselet skal permitteringens sannsynlige lengde fremgå. Arbeidsgiver har likevel anledning til å utsette eller avblåse permitteringen.  

3.2. Frister for permitteringsvarsel 
Hovedregel: Permittering skal gis med 14 dagers varsel (hovedavtalen § 7-3 nr. 1).  

Dette vil si at arbeidstakerne ikke må fratre før 14 dager etter mottak av permitteringsvarselet.  

Særregel: Varsel med to dagers frist (hovedavtalen § 7-3 nr 2). 

Siden årsaken til permitteringen er bortfall av kunder/oppdrag eller råvarer som følge av virussituasjonen, vil en del arbeidsgivere påberope seg at anledning til å benytte en særregel i hovedavtalen § 7-3 nr 2.  

Særregelen innebærer at permittering kan varsles med to dagers frist. Fristen løper fra avslutningen av den arbeidsdagen varselet gis, det er derfor ikke noe krav om at arbeidstakeren mottar varselet før fristen løper.  

Permittering med to dagers varsel kan etter hovedavtalen gjennomføres ved "uforutsette hendinger" som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 (10). Dette er "ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser" (force majeure).   

3.3. Hvilken varslingsfrist gjelder?  
I forbindelse med nedstengningen i mars 2020, ble denne to-dagersfristen påberopt. Det ble i ettertid presisert av tariffpartene at Hovedavtalens korte varslingsfristen ikke kunne benyttes ved alle permitteringer der korona-pandemien ga driftsforstyrrelser. 

Det skal foretas en konkret vurdering av om det foreligger en akutt og ekstraordinær situasjon som følge av uforutsette hendelser. Det ble videre presisert noen eksempler: 

Myndighetsnedstengningsvedtak 

Nedstengninger som følge av reiserestriksjoner 

Nedstengninger som følge av forbud og anbefalinger mot forsamlinger 

Parat er av den oppfatningen at hovedregelen om 14 dagers varslingsfrist gjelder for virussituasjonen, og at det ikke er grunnlag for å operere med en to dagers frist med mindre det oppstår en uforutsett endring. Som nevnt vil derimot konsekvenser av virussituasjonen, som eksempel nedstigning, normalt berettige kort varslingsfrist for de virksomheter som blir direkte berørt. 

De tiltakene som nå iverksettes i forbindelse med omikronvarianten, utgjør også en slik uforutsett hendelse. Virksomheter som derimot er indirekte berørt av nedstengningen, vil ofte ha noe tid på å områ seg, hvilket innebærer at de ikke kan benytte den kortere varslingsfristen. 

Direkte berørte virksomheter vil være restauranter og hotellnæring som må stenge ned som følge av samlings- og åpningstidsrestriksjoner, samt reiserestriksjoner. Virksomheter som er indirekte berørt, vil da være leverandører til disse. 

Parat mener arbeidsmangel på grunn av virussituasjonen ikke er en "uforutsett hendelse".  

Dersom din virksomhet gis to dagers varsel, anbefaler vi deg å ta kontakt med Parat, for en nærmere vurdering.  

NB! Arbeidstakere må forholde seg til arbeidsgivers varsel (innretningsplikt), og uenigheten må tas mellom Parat og Virke/NHO. 

3.4. Hvordan skal arbeidsgiver velge ut hvem som skal permitteres?  
Arbeidsgiver skal ta utgangspunkt i ansiennitet. Ansienniteten kan fravikes når det foreligger saklig grunn (hovedavtalen § 7-1 nr 3).  

3.5. Permitteringsbevis  
Arbeidstakeren motta et skriftlig permitteringsbevis der permitteringens grunnlag skal fremkomme (hovedavtalen § 7-4 nr 4). Det er også et krav om at permitteringens sannsynlige lengde skal fremkomme, men i den situasjonen som nå foreligger vil det være vanskelig å fastsette. Dokumentet vil være nødvendig å vise til NAV ved søknad om dagpenger.  

Merk at permitteringsvarselet kan fylle dette behovet, forutsatt at det angir grunnen til permitteringen, og den sannsynlige lengde. 

3.6. Arbeidsgiverperioden  
Det følger av lov om lønnsplikt under permittering (permitteringsloven) § 3 at arbeidsgiver plikter å betale lønn de første 10 arbeidsdagene av permitteringsperioden.  

Frem til september 2020 var lønnspliktperioden for arbeidsgiver redusert til 2 dager, parallelt betalte NAV lønnskompensasjon i 18 dager. Denne ordninger er nå avviklet. 

Etter bestemmelsens annet ledd følger det at dersom "permitteringen [skyldes] brann, ulykker eller naturomstendigheter, gjelder ingen arbeidsgiverperiode. Denne bestemmelsen kommer imidlertid ikke til anvendelse i denne saken, og etter Parats oppfatning omfatter den ikke "force majeure"-hendelser generelt.  

Når den ansatte har mottatt varsel om permitteringen, er det viktig at vedkommende umiddelbart registrerer seg som arbeidssøker hos NAV. Det er nødvendig for å få rett på dagpenger.  

4.1. Ventedager  
Etter å ha meldt seg arbeidsledig vil arbeidstaker ha en karenstid (ventetid) på tre dager uten inntekt (folketrygdloven heretter ftrl. § 4-9). Det er dette som hos NAV kalles ventedager. Lørdager og søndager regnes ikke med som ventedager. Denne ventetiden var opphevet frem til 01.10.21, men gjelder nå igjen.  

Dersom arbeidet gjenopptas eller permitteringen utsettes i en periode, vil også ventedagene utsettes. Ventedagene løper kun de dager vedkommende ikke jobber, eller kun jobber til redusert tid. På tilsvarende måte yter NAV kun ledighetstrygd de ukedager du ikke jobber eller jobber redusert. 

Deretter vil den ansatte motta dagpenger dersom vedkommende oppfyller vilkårene i folketrygdloven kap. 4: Dvs at man: 

Oppholder seg i Norge (ftrl. § 4-2) 

Har fått redusert arbeidstid og arbeidsinntekt med minst 40 % (ftrl. § 4-3) (midlertidig satt ned fra 50 % ved forskrift ut feb. 22) 

Har minsteinntekt over 0,75 G – 79 799,25 kr de siste 12 månedene/2,25 G siste 36 måneder (ftrl. § 4-4) (midlertidig satt ned fra 1,5 G – 159 599 kr/3G – 319 197 kr ut feb. 2022)  

Er registrert hos NAV som reell arbeidssøker (ftrl. § 4-5) 

For å få rett til dagpenger må ventedagene avvikles innen 15 hverdager (tre uker). Dersom dette vilkåret ikke oppfylles må vedkommende søke på nytt. 

4.2. Krav til redusert arbeidstid 
En permittering kan være hel eller delvis. Dersom en kun er delvis permittert, må en minst være 50 % permittert. Dette kravet er midlertidig redusert noe under pandemien, slik at en kan jobbe opp til 60 % uten å miste retten til dagpenger. 

Denne ordningen er forlenget ut februar 2022. 

Reduksjonen relaterer seg til den stillingsprosent man er ansatt i. Dette innebærer at en deltidsansatt i 60 % stilling kan jobbe opp til 36 % stilling uten å miste dagpengene. Hvor mye en jobber fylles inn på meldekortene hver 14 dag (meldeperioden). Permitteringsgraden vurderes da ut fra samlet arbeid i meldeperioden. 

4.3. Arbeidstaker i turnusarbeid  
Hvorvidt den turnusansatte har en tilstrekkelig nedsatt arbeidstid for dagpenger regnes ut ved et gjennomsnitt av permittert tid i den opprinnelige turnusen. 

Forutsetningen for å motta dagpenger er at den ansatte både har redusert arbeidstid og lønn. Dette innebærer at dersom den ansatte avvikler opptjente fridager i turnusordningen, vil ikke vedkommende ha rett til dagpenger. Den ansatte vil derimot ha rett til dagpenger, dersom vedkommende ikke blir tatt inn i arbeid før den ordinære skiftperioden begynner. Ventedagene som nevnt i punkt 4.1 vil løpe fra den første dagen i ordinær skiftperiode etter fridagene.  

4.4. Nødvendig dokumentasjon ved søknad  
Søknad om dagpenger skjer gjennom NAVs hjemmeside (nav.no) med elektronisk innlogging.  

Gå inn på nav.no og trykk på "Hva er din situasjon" på førstesiden og velg "Er du arbeidssøker eller permittert" og "Jeg er permittert".  

Deretter vil du tas igjennom prosessen hvor du først registrere deg som arbeidssøker, og deretter søker dagpenger. 

Sammen med søknad om dagpenger ønsker NAV permitteringsvarselet, og at "skjema på bekreftelse av arbeidsforhold og permittering" fylles ut av arbeidsgiver. Hensikten er å kartlegge hvor mye søker har jobbet og til hvilken lønn for å kunne beregne størrelsen på dagpengene.  

Dersom søker ikke er norsk statsborger skal også oppholds- og arbeidstillatelse vedlegges. 

NAV opplyser om en normal saksbehandling på tre uker.  

4.5. Dagpengenes størrelse  
Dagpengene utbetales for fem dager i uken, og utgjør ca. 62,4 prosent av lønnsinntekt (dagpengegrunnlaget). Maksimalt 7 190 kr per uke før skatt. Utvidede dagpengerettigheter gir minimum 80 % av inntekt under 3 G, og 62,4 % av inntekt mellom 3 og 6 G. Denne utvidelsen gjelder ut feb.. 2022. 

Dagpengegrunnlaget fastsettes enten på bakgrunn av medlemmets arbeidsinntekt i de siste 12 avsluttede kalendermånedene før søknadstidspunktet, eller på bakgrunn av medlemmets gjennomsnittlige arbeidsinntekt i de siste 36 avsluttede kalendermåneder før søknadstidspunktet, dersom dette gir et høyere dagpengegrunnlag.  

NAV tar utgangspunkt i den lønn arbeidsgiver har innrapportert til A-ordningen. Arbeidstaker kan selv kontrollere at inntektene i A-ordningen på skatteetaten.no/mineinntekter. Mener arbeidstaker at inntektsopplysningene som NAV legger til grunn er feil, må arbeidstaker be arbeidsgiveren rette disse. Arbeidstaker må også gi beskjed til NAV om at opplysningene ikke er riktige. 

Dagpengene utbetales på bakgrunn av meldekortet som sendes inn hver 14. dag. Det trekkes skatt av beløpet. Dagpengene utbetales hver 14. dag, og normalt 6 til 12 dager etter at meldekortet er innsendt.  

4.6. Dagpengenes lengde  
Dagpenger kan ytes i inntil 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder ved hel eller delvis permittering hos samme arbeidsgiver (ftrl. 4-7). Dette er endret ved flere anledninger under pandemien, men nå er 26 ukers perioden gjeninført, men forlenget slik at de som er permittert i dag kan beholde dagpenger frem til utløpet av februar 2022.  

26 uker med dagpenger 

Dagpenger fra før 01.07.21 teller ikke med 

Alle som i dag mottar dagpenger, beholder dagpengerettigheter ut februar 2022 

Merk at disse reglene samsvarer med perioden arbeidsgiver kan fritas fra sin lønnsplikt etter permitteringslønnsloven. Dette innebærer at når perioden med dagpenger er utløpt, vil arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntre. 

4.7. Barnetillegg  
Det ytes et tillegg til søkere som har forsørgeransvar for barn under 18 år (ftrl. § 4-12). Barnetillegg ytes med kr 17,- pr. dag for hvert barn for fem dager i uka. Hvis begge foreldrene søker dagpenger er det en av dem som mottar tillegget. 

5.1. Gjenopptakelse av arbeid 
Når arbeidsgiver igjen har mulighet til å sysselsette de ansatte plikter arbeidsgiver å tilbakekalle de ansatte til arbeid. Selv om behovet for arbeidskraft kun varer en begrenset periode, plikter de ansatte å stille på arbeid.  

Etter hovedavtalen § 7-3 nr 7 er det først etter at man har vært 6 uker tilbake i arbeid at en eventuell ny permittering ikke er å anse som samme permitteringsperiode. (Dette fremkommer av merknaden til bestemmelsen/protokoll mellom YS/NHO). 

Dette innebærer at arbeidsgiver kan ta den/de ansatte tilbake i arbeid for kortere perioder uten å måtte varsle på nytt, og derved heller ikke måtte betale for ny varslings- eller arbeidsgiverperiode.  

5.2. Frist for tilbakekallelse – når plikter arbeidstaker å være tilgjengelig for arbeidsgiver?  
Hvilken frist som skal gis til de ansatte før de må stille til arbeid, er ikke regulert i lov eller Hovedavtale. Normalt opereres det med en til to dagers frist 

Her vil det kunne være variasjoner i hva som er praktisk mulig for de ulike stillingene, og en forutsetning er at det tas hensyn til at enkelte kan ha problemer med kortere frister. Uansett bør ikke tillitsvalgte akseptere noe kortere varsel enn 6 timer den første tiden, og det burde i så fall være en frist for varsling på et tidspunkt kvelden i forveien. 

Her er det greit å ha i bakhodet at de ansatte uansett ikke vil motta lønn de tre første dagene, og at det således vil være en motivasjon for å komme på kort varsel å motta lønn. Etter de tre ventedagene dagene vil arbeidstaker motta dagpenger. Differansen mellom normal lønn og dagpenger vil antakelig også her være en motivasjon for å kunne komme på kort varsel. Et annet poeng er at virksomheten er satt i en særdeles vanskelig situasjon og man bør derfor kunne strekke seg noe, men som nevnt er det opp til de tillitsvalgte å vurdere. 

Et godt alternativ vil kunne være å etablere en beredskapsgruppe som kan møte på kortere varsel enn en til to dager mot at disse kompenseres for dette. 

5.3. Hvem skal arbeidsgiver kalle tilbake?  
En annen problemstilling er hvem som skal kalles tilbake i arbeid etter endt permittering eller ved kortvarige opphold i permitteringen. Utgangspunktet her er at arbeidsgiver skal følge ansiennitet, med mindre det foreligger saklig grunnlag for å fravike ansiennitetsrekkefølgen.  

I den tidlige fasen av en eventuell permittering vil det kunne være saklig å kalle inn ansatte etter allerede oppsatt vaktplan. Dette vil både skape en noe større grad av forutsigbarhet for de permitterte, og kunne gi en smidigere gjenopptakelse av arbeidet. Et annet moment er å unngå at den ansatte arbeider mer enn 60 % i 14 dagers periode, noe som ellers medfører at vedkommende mister retten til dagpenger. 

Parat mener at tillitsvalgte i denne sammenheng bør vise fleksibilitet ovenfor arbeidsgiver for å skape en smidigst mulig gjennomføring uavhengig om det er en midlertidig eller permanent gjenopptakelse av arbeidet. 

Hvorvidt arbeidsgiver har anledning til å permittere sykemeldte ansatte beror på samme saklighetsvurdering som ellers. Forutsatt at det er saklig grunnlag for å permittere, vil arbeidsgiver derved også ha anledning til å permittere en sykemeldt ansatt.  

Det er ikke gitt at arbeidsgiver har behov for å permittere ansatte som enten er sykemeldt eller på ferie. Dette fordi de uansett ikke skal møte på arbeid. Likevel vil arbeidsgiver pga. behov for å kutte lønnskostnader ha anledning til å permittere en sykemeldt. Samtidig vil også behov for å unngå at ansatte som er sykemeldt eller på ferie kommer tilbake, kunne danne grunnlag for permittering. 

Sykepenger ytes av arbeidsgiveren fram til og med siste dag før permittering, jf. folketrygdloven § 8-18 fjerde og femte ledd. Deretter overtar trygden/NAV i henhold til § 8-17 første ledd bokstav b. 

Et medlem som blir sykmeldt etter at permittering har tatt til, har rett til sykepenger fra folketrygden/NAV. 

For ansatte på ferie vil som utgangspunkt ikke permitteringen ha konsekvenser, da vedkommende uansett har krav på feriepenger under ferieavviklingen. Etter ferien er over gjelder reglene som nevnt tidligere i dette notatet.   

En lærling har normalt to kontrakter. Den ene er en lærekontrakt mellom bedrift/ evt. Opplæringskontoret og lærlingen som må godkjennes av fylkeskommunen jf. opplæringslova § 4-5, mens den andre kontrakten er en skriftlig midlertidig arbeidsavtale inngått i henhold til reglene i arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6. Disse avtalene vil spille inn når man skal ta stilling til om en lærling skal kunne permitteres eller sies opp i bedriften 

Det finnes ingen hjemmel for å permittere lærlinger verken i lov, forskrift eller tariffavtaler. Partene i arbeidslivet er derfor blitt enige om at lærlinger som hovedregel skal være unntatt fra permittering som følge av redusert ordretilgang, med mindre virksomheten stopper helt. Bakgrunnen for dette er blant annet at lærlingen er under utdanning hvorav det følger en opplæringsplikt etter opplæringsloven, og dette skal da veie tyngre enn andre forhold. 

Dersom situasjonen blir vanskelig og bedriften ikke er i stand til å oppfylle opplæringsplikten, f.eks på grunn av arbeidsmangel, kan det bli behov for å vurdere bedriftens opplæringsplikt etter lærekontrakten. Bedriften må da kontakte opplæringskontoret og fylkeskommunen for å finne en løsning for lærlingen. Ved kortvarig arbeidsmangel kan permittering være den beste løsningen. Etter gjeninntak forlenges da læretiden tilsvarende. 

Permittering kan for en lærling ramme ekstra hardt da mange lærlinger ikke har hatt stor nok arbeidsinntekt til at vilkårene for rett til dagpenger er oppfylt. I tillegg til dette vil de også få en utsettelse av egen utdanning. 

Det har vært etablert en særordning for lærlinger slik at disse kan motta dagpenger. Krav om minsteinntekt gjelder ikke, og lærlingene tilkjennes 100 % av inntekten opp til 1,5 G, og 62,4 % av inntekt mellom 1,5 og 6 G. Denne ordningen er forlenget til utløpet av februar 2022. 

© Parat
– din arbeidstakerorganisasjon i YS

Org.nr. 971 480 270

Parats presserom
RSS nyhetsstrøm


Våre nettsteder:

parat.com
parat24.com
paratkompetanse.com 
parattariff.com 
parat.com/pensjon
parat.com/tillitsvalgt 
parat.com/ledere
parat.com/UNG

Vi er Parat 

– og vi jobber for at du
skal få en enda bedre
arbeidsdag!

Mer om vår visjon

Kontakt oss 

Tlf  +47 482 10 100

post@parat.com
webmaster@parat.com
medlem@parat.com

Lakkegata 23
Postboks 9029 Grønland
0187 Oslo

Hei, jeg heter Ståle. Hva kan jeg hjelpe med?