Parats tariffpolitiske dokument for hovedoppgjøret 2020
Last ned Parats tariffpolitiske dokument for hovedoppgjøret 2020 i pdf.
Med utgangspunkt i punktene nedenfor vil Hovedstyret i Parat anbefale de enkelte forhandlingsutvalgene å
vurdere følgende krav:
Lønn:
• En lønnsutvikling som sikrer reallønnsvekst for alle medlemmer
• En kombinasjon av sentrale tillegg, økte minstelønnssatser og garantiordninger som fremmer likelønn og bidrar til en solidarisk lønnsutvikling
• Videreføring av arbeidet med å styrke lønnsutviklingen for kvinnedominerte yrkesgrupper
• Vektlegging av medlemmenes samlede kompetanse ved lønnsfastsettelse- og lønnsutvikling
• Lønnsutvikling for tillitsvalgte som minst er på nivå med gjennomsnittlig lønnsutvikling for virksomheten
Kompetanse:
• Partssammensatt arbeid i den enkelte virksomhet for å kartlegge det fremtidige kompetansebehovet, definere kompetansegap og utarbeide en plan for å bygge riktig kunnskap i virksomheten.
• Tiltak som sikrer at medlemmene settes i stand til å mestre nye arbeidsoppgaver og arbeidsmåter.
• Tariffesting av rett til kompetanseutvikling – og tid til gjennomføring
Arbeidstid:
• Tiltak som ivaretar og styrker tillitsvalgtes rett til medbestemmelse på arbeidstidsordninger
• Utarbeidelse av arbeidstidsordninger som stimulerer til å beholde og rekruttere arbeidstakere
Sysselsetting:
• Tiltak som fremmer grunnbemanning, heltid og kompetanseheving, seriøsitet og lønnsevne i utsatte bransjer
• Tiltak som sikrer tillitsvalgte innsyn i antall, type og lengde på midlertidige ansettelsesforhold i virksomheten
Pensjon:
• Tariffesting av den enkelte ansattes rett til pensjon
• Tiltak som sikrer at all inntekt er pensjonsgivende; både i innskudds- og hybridordninger
• Et arbeidsliv som sikrer at vi kan stå lenger i arbeid i fremtiden i takt med økende levealder
• Et pensjonsnivå som ivaretar målet om 2/3-dels inntekt av lønn
Klima og miljø:
• Hvor det er naturlig kan parter sammen utarbeide forpliktende klimabudsjetter for virksomheten, hvor måloppnåelse skal rapporteres og drøftes gjennom året sammen med regnskapsavleggelsen.
Grunnlaget for oppgjøret
Som en del av arbeidslivs- og samfunnspolitiske dokument vedtok Parats Landsmøte i november 2018 rammevilkår for organisasjonens inntektspolitikk for perioden 2018-2021. De føringer dokumentet angir vil således gjelde for hovedoppgjøret 2020.
Oppgjørsform
Hovedoppgjøret 2018 ble gjennomført som en sentralt, samordnet oppgjør. Behovet for tariffmessige endringer og forbedringer innenfor de ulike avtaleområdene, tilsier at årets oppgjør i privat sektor gjennomføres som et forbundsvist oppgjør.
Frontfagsmodellen
Parat støtter prinsippet om at konkurranseutsatt sektor skal være retningsgivende for lønnsveksten i alle sektorer. Frontfagsmodellen er en viktig forutsetning for å sikre en koordinert lønnsdannelse og forsvarlig lønnsvekst, og den har bidratt til at vi fortsatt har relativt liten lønnsspredning i Norge.
Dersom Parats medlemmer skal få en rettferdig andel av verdiskapningen i virksomhetene, må imidlertid ikke modellen brukes som en tvangstrøye, men praktiseres slik at tariffområder og enkeltgrupper som er blitt hengende etter i lønnsutviklingen kan få høyere lønnsvekst enn frontfaget.
Den økonomiske situasjonen
Det var god vekst i norsk økonomi i 2019, men veksten avtok noe mot slutten av året hvilket kan tyde på at konjunkturtoppen er nådd. Vi er nå inne i det vi kaller en svak oppgangskonjunktur. Prognosene for 2020 tilsier at vi nærmer oss en normalsituasjon med utsikter til fortsatt moderat vekst.
Siden 2016 har sysselsettingen vært høy, oppgangen fortsatte i 2019, men avtok litt i siste kvartal. Arbeidsledigheten holder seg stabil på et lavt nivå, og prognosene for 2020 tilsier at sysselsettingsveksten fortsetter å øke, men at veksten vil avta noe.
Veksten i konsumprisindeksen (KPI) og konsumprisindeksen justert for energipriser og avgifter (KPI-JAE) avtok i 2019 sammenlignet med året før. I desember var tolvmånedersveksten i KPI 1,4 prosent og KPI-JAE var 1,8 prosent. Videre forventes det at prisveksten holder seg nært inflasjonsmålet på 2,0 prosent i tiden fremover.
På grunn av høy sysselsetting og lav arbeidsledighet har lønnsveksten økt de siste årene. Anslagene for lønnveksten i 2019 ligger på 3,4 prosent, litt høyere enn rammen i lønnsoppgjøret i fjor. For 2020 anslår Statistisk Sentralbyrå (SSB) en lønnsvekst på 3,6 prosent, mens Norges Bank anslår i sin siste pengepolitiske rapport en lønnsvekst på 3,2 prosent.
I løpet av 2019 hevet Norges Bank styringsrenten tre ganger, og styringsrenten er nå på 1,50 prosent. Kronekursen holder seg imidlertid fortsatt svak, og svakere enn forventet. Den svake kronekursen er for øvrig positivt for norske eksportbedrifter, men vil bidra til prisstigning på importvarer. Videre har innstramminger i både penge- og finanspolitikken bidratt til at veksten i boligpriser og husholdningenes gjeldsgrad har avtatt, men ligger fortsatt på et høyt nivå. Nordmenns høye gjeldsgrad er den viktigste sårbarheten i det finansielle systemet.
Utviklingen internasjonalt var i 2019 preget av usikkerhet knyttet til økte handelsrestriksjoner og Storbritannias utmelding av EU. Utviklingen internasjonalt skaper fortsatt bekymring, men usikkerheten avtok imidlertid noe mot slutten av 2019 da USA og Kina ble enige om en avgrenset handelsavtale og at Storbritannia ble enige om å forlate EU på nyåret 2020. Det forventes likevel at den internasjonale usikkerheten vil dempe veksten også i 2020, men konsekvensene for arbeidsledigheten og lønnsutviklingen vil først vise seg nærmere 2021/2022.
I løpet av de siste fem årene har nordmenn fått minimal reallønnsøkning, unntaket er foreløpig 2019. Slik den økonomiske situasjonen ser ut i dag, er det gode grunner til å kreve reallønnsvekst i 2020.
Sysselsetting
Lønnsoppgjøret må innrettes slik at det stimulerer til ny verdiskapning, både innenfor privat og offentlig sektor.
I 2019 var det i gjennomsnitt 200 000 personer i midlertidige stillinger i Norge. Det er en reduksjon på ca. 10 000 fra året før. Andelen i midlertidige stillinger er høyere i offentlig sektor enn i privat sektor, og andelen er størst i deler av privat og offentlig tjenesteyting. Næringene med høyest andel midlertidige ansettelser er overnattings- og serveringsvirksomhet, undervisning og helse- og sosialtjenester. Det er vanligere at kvinner er midlertidig ansatte enn menn.
Parat frykter at kompetansen i bedrifter og virksomheter vil svekkes med økt midlertidighet. Arbeidsgivere investerer mindre i midlertidige ansatte enn i fast ansatte. Studier viser at personer i midlertidige stillinger i mindre grad får lønn under opplæring samt mindre opplæring. Dette bidrar til at midlertidig arbeidere får lavere kvalifikasjoner i arbeidsmarkedet og dermed dårligere karriereutvikling. Mindre satsing på faste ansatte kan også føre til redusert produktivitet for virksomhetene. Videre er det flest midlertidig ansatte i lavtlønnsyrkene, og personer som tidligere har vært midlertidig ansatt har lavere lønninger senere sammenlignet med de som startet i fast jobb.
Parat vil følge nøye med i bransjer med stort omfang av innleid arbeidskraft, og om nødvendig jobbe for at den økte adgangen til midlertidig ansettelse reverseres.
Det må videre jobbes for at faste ansettelser med forutsigbare lønns- og arbeidsvilkår blir hovedregelen. Fra 1. januar 2019 er det bare bedrifter med landsomfattende tariffavtale som kan inngå avtale om utvidet innleie fra et bemanningsbyrå. Videre kan man ikke være fast ansatt i bemanningsbyrå uten lønn mellom oppdragene, Dette er positivt, og vil etter Parats oppfatning øke muligheten for å få flere faste ansettelser i bedriftene, og gi økt forutsigbarhet for fast ansatte i bemanningsbyrå.
Lønnsutvikling
Lønn for utført arbeid er den viktigste inntektskilden for de aller fleste i Norge og har derfor stor betydning for enkeltpersoners og husholdningers inntekter og levevilkår.
Den enkeltes lønn skal gjenspeile arbeidstakerens utdanning, kompetanse, innsats, ansvar og oppnådde resultater. Ansatte som får og tilegner seg ny kompetanse; får autorisasjon og videreutdanning, skal også få positiv effekt for den merverdien dette har for arbeidsgiver ved at de får økt lønn.
Videre må grupper av arbeidstakere med lønnsnivå som ikke står i forhold til arbeidsbelastning og ansvar tilgodeses.
Parat mener at sentral og koordinert lønnsdannelse i kombinasjon med lokal
lønnsdannelse er den beste garanti for å sikre medlemmene en rettmessig andel av verdiskapningen og en bærekraftig inntektsutvikling. Der det forhandles lokalt, må det gjennomføres reelle, lokale lønnsforhandlinger ihht. avtalenes bestemmelser og lokal lønnspolitikk.
Parat mener at garantiordninger er et egnet virkemiddel for å sikre enkelte grupper sin del av verdiskapningen. Men de enkelte forhandlingsutvalg bør vurdere den langsiktige effekten av garantiordninger kan ha på sine tariffområder og hvilken effekt det har på muligheten til å ha en differensiert lønnsutvikling i den enkelte virksomhet.
I de enkelte tariffområder må det gjøres prioriteringer til fordel for grupper som systematisk over tid er blitt hengende etter i lønnsutviklingen. Det må også jobbes for særskilte tillegg til lavtlønte.
Parat bør jobbe for at man tar hensyn til at ansatte skal likebehandles ved lønnsinnplassering og lønnsøkning. Ingen grupper skal diskrimineres eller forskjellsbehandles ved lønnsinnplassering og ved forhandlinger.
Også unge som kommer inn i arbeidslivet skal behandles rettferdig og det skal tas hensyn til at unge bør få en positiv opplevelse av det arbeidslivet de skal inn i.
Tillitsvalgtes lønnsforhold
Engasjerte og motiverte tillitsvalgte er en viktig forutsetning for godt samarbeid mellom ledelsen og de ansatte. Et aktivt tillitsvalgtapparat som involveres i planer og drift av virksomheten, bidrar til utvikling og omstilling i den enkelte virksomhet.
Tillitsvalgtapparatet "smører" maskineriet og bidrar til legitimitet og oppslutning om nødvendige omstillinger og tilpasninger. De tillitsvalgte er en viktig ressurs for å kunne realisere de mål som er satt for virksomheten. Parat mener at det derfor må investeres i og støttes opp under et best mulig tillitsvalgtapparat i den enkelte virksomhet.
Tillitsvalgtarbeid er kompetansegivende, og verv som tillitsvalgt må også reflekteres i den enkeltes lønnsutvikling. Noen tillitsvalgte opplever å sakke akterut lønnsmessig. Organisasjonsarbeid og innsats i lokale forhandlinger gir ikke samme uttelling ved lønnsforhandlingene som prestasjoner knyttet til stillingen. Dette er èn av årsakene til at det blir stadig vanskeligere å rekruttere nye tillitsvalgte. Parat mener derfor at partene må avtale ordninger som sikrer tillitsvalgte lønnsprogresjon som minst er på nivå med den gjennomsnittlige lønnsutviklingen i virksomheten. Det må også etableres systemer som sikrer at tillitsvalgte beholder opparbeidet lønn når de trer ut av vervet og går tilbake til sitt ordinære arbeid.
Likelønn
Parat krever at arbeidet med sikte på likelønn intensiveres i alle tariffområder, og på alle samfunnsområder som har betydning for likelønnsarbeidet. Det forutsettes at det ikke vil bli gitt kompensasjon til enkeltgrupper for å gjenopprette tidligere relative lønnsrelasjoner.
Likelønnsperspektivet må ivaretas både innenfor de respektive tariffområdene og på virksomhetsnivå. Avsetning av midler til en egen likelønnspott kan være et tiltak.
På virksomhetsnivå er et aktivt, målrettet og planmessig arbeid for likestilling og mot diskriminering nødvendig for å bidra til likelønn. Et slikt arbeid må minst omfatte rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse og utviklingsmuligheter. Undersøkelser viser at det særlig er i småbarnsfasen lønnsforskjellene mellom kvinner og menn oppstår. Derfor er arbeid for å sikre mer likedeling av foreldrepermisjon viktig også i forhold til likelønn. Likestillingsarbeidet på virksomhetsnivå forutsettes gjort i samarbeid med de tillitsvalgte.
Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet i Norge er en av hovedårsakene til manglende likelønn. Partene i arbeidslivet kan ikke løse disse strukturelle utfordringene alene. Myndighetene må føre en aktiv likestillingspolitikk for å bedre kjønnsbalansen i arbeidslivet. Tiltak for å endre kjønns-stereotypiene må starte allerede i barnehagen. Myndighetene har også ansvar for å bidra til opplæringsplanene i skolen gjør utdanningen attraktive for både jenter og gutter.
Partene i arbeidslivet, må sammen med myndighetene jobbe med holdnings-skapende arbeid som bidrar til at kvinner og menn velger utdanning, yrke og fagområde uavhengig av kjønnsbaserte tradisjoner.
Den utstrakte bruken av deltidsarbeid kan også hemme likelønnsarbeider. Deltid er et kvinnefenomen som bidrar til å opprettholde kjønns-stereotypiene.
Manglende innsyn i andre ansattes arbeidsvilkår et betydelig hinder i arbeidet for likelønn. Åpenhet rundt lønnsspørsmål må være en selvfølge, og burde være helt uproblematisk i virksomheter som har en lønnspolitikk som er kjent og akseptert. Gjennom skolering og bevisstgjøring må det jobbes for en mer aktiv bruk av hovedavtalenes bestemmelser om likelønn, og de nye bestemmelsene om aktivitets- og redegjørelsesplikt for virksomheter i likestillings- og diskrimineringsloven.
Mange kvinnedominerte yrker gir lav uttelling for god kompetanse. Dette gjelder både offentlig og privat sektor. For grupper med høyere utdanning er det viktig at lønnsforskjellene mellom privat og offentlig sektor reduseres.
Kompetanse
Teknologisk utvikling, klimautfordringer og endringer i næringsstrukturen vil utfordre vår arbeidshverdag og stille andre krav til kompetanse i fremtiden. Parat vil i den forbindelse fremheve arbeidsgivers ansvar for å sette de ansatte i stand til å mestre nye arbeidsoppgaver og arbeidsmåter.
Det forutsetter at langt flere virksomheter raskt tar tak i oppgaven med å kartlegge det fremtidige kompetansebehovet, slik at man kan identifisere kompetansegap og bygge riktig kunnskap i virksomhetene.
Et tiltak for å synliggjøre kartlegging og tiltak, kan være å innføre regler som pålegger private arbeidsgivere av en viss størrelse, offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner rapporteringsplikt om planlagte og gjennomførte tiltak i forhold ansattes kompetanseutvikling.
Dersom voksne skal få reell mulighet til etter- og videreutdanning, må utdanningstilbudene tilrettelegges slik at det er mulig å kombinere utdanning med arbeid, noe som krever fleksible utdanningstilbud og en god studiefinansiering.
Permisjon med lønn (samt dekning av kursutgifter) synes å være en forutsetning for å øke antallet som vil ta etter- og videreutdanning. Parat vil støtte en politikk som legger til rette for dette og som er lagt opp slik at det lønner seg for arbeidssøkere og andre uten fast arbeid å ta utdanning. Her vil søknadsbasert fond kunne supplere ordningene til lånekassen.
Arbeidstid
Arbeidstid er styrende for hvilke muligheter den enkelte har til å planlegge og organiserer sitt liv. I takt med endringer i samfunnet, både når det gjelder ny teknologi, og krav til fleksibilitet og tilgjengelighet, kan det være behov for endringer og tilpasninger i arbeidstidsordninger. Det er viktig at disse endringene fortsatt sikrer arbeidstakere en god balanse mellom arbeid og fritid.
Økt fleksibilitet og ny teknologi kan også være en fordel for arbeidstakerne. Men det må sikres en gjensidighet og balanse mellom arbeidstakers behov, og virksomhetens behov.
Senere års endringer av arbeidstidsbestemmelser i arbeidsmiljøloven, har åpnet for økt fleksibilitet når det gjelder adgangen til å arbeide lengre vakter, og mer overtid i perioder. Nye forslag kan gi arbeidsgiver økt styringsrett på ved bruk av turnus og gjennomsnittsberegning. Parat er kritisk til at man reduserer på tillitsvalgtes medvirkning og rolle i utarbeidelsen av arbeidstidsordninger, da tillitsvalgte ofte er de som kjenner den konkrete belastningen ved ulike arbeidstidsordninger. Parat vil derfor arbeide for at tillitsvalgtes rettigheter til medbestemmelse på arbeidstid styrkes.
Pensjon
Tjenestepensjon gjennom arbeidsgiver er avgjørende for å få en god alderspensjon. Når alderspensjon fra folketrygden og livsvarig AFP levealder-justeres, og blir stadig lavere for årskull etter 1943, blir tjenestepensjonen stadig viktigere.
Bildet er uoversiktlig og med mange elementer. Ulike regler gjelder for hvert årskull. Det gjør det vanskelig for den enkelte å få oversikt over egen pensjon. Fleksibelt uttak gjør også at hver enkelt velger selv når pensjonen skal tas ut. Uten tilstrekkelig oversikt og kunnskap er det vanskelig å velge hva som er best for en selv.
Forskjellige opptjeningsregler i offentlig og privat sektor vanskeliggjør jobbskifte mellom sektorene og dermed mobiliteten i arbeidsmarkedet. For eksempel kan det være svært ulønnsomt å bytte mellom offentlig og privat sektor mot slutten av yrkeskarrieren.
Offentlig sektor
Pensjonssystemet i offentlig sektor har bygget på en annen logikk enn pensjonssystemet for øvrig, og arbeidslinja er ikke hensyntatt. Parat har bidratt til at ny offentlig tjenestepensjon er innført for yngre årskull fra og med 1963-kullet. De eldste årskullene, apotekordningen, blir igjen i det gamle systemet.
Den 3. mars 2018 ble partene enige om en avtale om offentlig tjenestepensjon. Den nye avtalen viderefører livsvarige pensjoner og kjønnsnøytrale pensjonsregler. Levealdersjusteringen som ble innført fra 2011, vil ha en kraftig effekt for yngre årskull. For dem kan det bli nødvendig å utsette pensjonsuttaket betydelig for å oppnå et pensjonsnivå de kan leve av. Nye ordninger gjør det enklere å kompensere for effekten av levealdersjusteringen.
Den nye tjenestepensjonen gir en pensjonsbeholdning med garantert regulering og fleksibelt uttak, som i folketrygden. Ny livsvarig AFP og betinget tjenestepensjon etter samme prinsipper er også avtalt innført fra og med 1963-kullet. De nye ordningene sikrer et godt pensjonsnivå ved 67 år, men pensjoneringsalderen må øke på lang sikt. Når levealderen øker blir pensjonen lavere fra den samme alderen som tidligere. Da må det legges til rette for at ansatte kan stå lenger i jobb.
Medlemmer med særaldersgrenser skal sikres videreført særalderspensjon på dagens nivå, samtidig som de sikres et nivå på alderspensjonen som ikke straffer dem for å ha måttet gå av fra stilling med særaldersgrense.
Privat sektor
Arbeidslivets parter må jobbe for brede og kollektive pensjonsordninger, som sikrer gode løsninger, lave kostnader, mobilitet i arbeidslivet og reell medinnflytelse for de ansatte.
I privat sektor er det fortsatt store grupperinger som har dårlige pensjonsordninger. Parat vil derfor arbeide for å heve innskuddsnivået på obligatorisk tjenestepensjon og innføre obligatorisk uføredekning.
Egen pensjonskonto innføres fra 2021. Pensjonskonto innebærer at all innskuddspensjon gjennom karrieren samles på en pensjonskonto hos arbeidsgivers pensjonstilbyder. Kontoen kan også flyttes til en selvvalgt leverandør.
Muligheten for selvvalgt leverandør legger til rette for at Parat kan ta en rolle i pensjonsmarkedet, og etablere en kollektiv løsning i samarbeid med andre fagforeninger, for eksempel gjennom et innkjøpsfellesskap. Et innkjøpsfellesskap kan sørge for lavere kostnader, bedre løsninger og dermed mer pensjon for pengene for Parats medlemmer.
Parat mener at lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP) bør omfatte all inntekt for alle arbeidstakere. OTP gir ikke rett til tjenestepensjon for lønn under folketrygdens grunnbeløp, for midlertidige arbeidsforhold under 12 måneder, ansatte under 20 år eller for deltidsstillinger under 20%. Dette bidrar til mindre pensjon til mange arbeidstakere som allerede står svakere i arbeidsmarkedet. Arbeidsforhold under 12 måneder vil bli pensjonsgivende med innføring av pensjonskonto.
Pensjon av all inntekt er vesentlig enklere å administrere enn dagens unntaksregime. Alle unntakene koster å administrere, og i tillegg registreres det feil. Med innføring av pensjonskonto vil de som jobber i små stillinger under 20 %, og de under 20 år, vil ikke lenger få små (og dyre) pensjonskapitalbevis, men penger inn på pensjonskontoen. Dermed faller begrunnelsen for disse unntakene langt på vei bort med innføring av pensjonskonto.
Den livsvarige AFP-ordningen har fått flere til å stå i jobb lenger samtidig som ordningen har sikrer et rimelig pensjonsnivå for dem som har gått av tidlig. Samtidig er ordningen underfinansiert for fremtidige forpliktelser, og en del arbeidstakere faller utenfor. I tillegg til uføre, faller om lag én av fem utenfor på grunn av strenge kvalifikasjonskrav. Parat mener at hovedtrekkene i dagens ordning bør videreføres, men at ansatte som av forskjellige grunner faller utenfor ordningen må sikres på en bedre måte enn i dag. Som følge av levealdersjustering og lavt nivå på innskuddspensjon er AFP en svært viktig pensjonsytelse for de som får den.
Parat vil arbeide for økte pensjonsinnskudd til arbeidstakerne. Dagens minste innskuddsnivå på 2 prosent av lønn er ikke tilstrekkelig til å sikre en god livsvarig alderspensjon ved siden av folketrygden. Det gjelder særlig for arbeidstakere uten AFP.
Omleggingen til ny AFP i privat sektor har bidratt til at arbeidstakere står lenger i jobb, og sikrer bedre pensjon til arbeidstakere som står i jobb ved fylte 62 år. Ordningen har likevel svakheter som må rettes opp. Blant annet kan det være tilfeldige og urettferdige utslag som avgjør om den enkelte kvalifiserer eller ikke og mange lavtlønnede vil ikke kunne gå av ved 62 år i fremtiden. En varig løsning for AFP bør sees i sammenheng med ny løsning for AFP i offentlig sektor, og for øvrig være i tråd med meklingsprotokollen fra hovedoppgjøret i 2018.
En varig løsning for AFP i privat sektor vil måtte få betydning også for den framtidige AFP i offentlig sektor. Parat legger til grunn at verdien av ny AFP i offentlig sektor opprettholdes i den samlede pensjonsordningen i offentlig sektor uavhengig av hvilke endringer som måtte komme i AFP for privat sektor.
Klima og miljø
Parat mener at klimaendringer er en av vår tids største utfordringer. Etter Parats syn har organisasjonene i arbeidslivet en viktig rolle som pådrivere i arbeidet med å utvikle et bærekraftig samfunn. Parat vil arbeide for å realisere FNs bærekraftmål og Parisavtalens mål om å begrense den globale oppvarmingen gjennom en rettferdig omstilling av arbeidslivet.
Parat mener offentlig sektor må gå foran ved å utarbeide en standard for klima- og miljøkrav ved anskaffelser, og på denne måten bidra til å skape og videreutvikle et marked for klima- og miljøvennlige varer og tjenester. Markedet har en viktig rolle i forhold til å legge til rette for innovasjon og konkurranse, og er viktig for å skape nye klima og miljøløsninger. Parat vil derfor støtte utviklingen av støtteordninger som reduserer den økonomiske risikoen bedrifter tar på seg ved å prøve ut og teste ny klima- og miljøteknologi.