De fleste overenskomster gir rett til lokale lønnsforhandlinger.
Lønnssystemene i disse overenskomstene forutsetter lokale lønnstillegg utover minstelønnssatsene. Grunnlaget for personlige tillegg er omtalt i lønnsbestemmelsene. Uavhengig av de sentrale tilleggenes størrelse skal det føres reelle lokale forhandlinger.
Når det står i overenskomsten at det skal foretas en individuell lønnsvurdering, og partene er blitt enige om prinsipper og retningslinjer for fordeling, skal også alle medlemmer vurderes i hvert lønnsoppgjør. Å ta for seg en del medlemmer det ene året og en annen det andre året, er i strid med lønnsbestemmelsene.
Forhandlingene skal være reelle
Arbeidsgivere skiller ikke alltid mellom begrepene forhandling og drøfting. Drøftinger innebærer at partene treffes og utveksler informasjon og argumenter. Deretter fastsetter den ene parten (arbeidsgiver) resultatet og informerer den andre (tillitsvalgte) om dette.
Forhandlinger har som formål å ende med et omforent standpunkt, som betyr et resultat forhandlingspartene er enige om. Denne enigheten skal oppnås gjennom reelle forhandlinger. I enhver forhandling vil det dog være slik at den ene parten har mer styrke enn den andre, men aktiv bruk av rettighetene i overenskomstens lønnsbestemmelser, de tillitsvalgtes ferdigheter og medlemmenes engasjement, gir muligheter til å få til gode resultater for medlemmene.
Arbeidsgiver har altså plikt til å gjennomføre en reell lokal forhandlingsprosess, og skal søke å komme til enighet med klubben om tilleggenes størrelse og fordeling. Arbeidsgiver kan ikke forhåndsbestemme eller diktere resultatet. Arbeidsgiver må ta hensyn til overenskomstens kriterier om forutsetningene for tillegg, tilleggenes størrelse og fordeling. Arbeidsgiver skal legge fram og motta dokumentasjon, og lytte til de tillitsvalgtes argumenter – og begrunne sine egne standpunkter. Resultatet skal føres inn i en protokoll som begge parter undertegner.
Hva er gjenstand for forhandlinger?
I utgangspunktet forhandler partene lokalt om et gjennomsnittlig lønnstillegg. Men de fleste overenskomstene forutsetter forhandlinger også om prinsippene og retningslinjene for fordeling av tilleggene. Det kan være om det skal gis prosent- og/eller kronetillegg, og hvor mye som skal gis generelt og til individuell fordeling. Skal særskilte tillegg gis til lønns- og stillingsgrupper, eller stillingsinnehavere etter kjønn? Pass på så det ikke praktiseres ulike prinsipper og ulik lønnsfordeling fra avdeling til avdeling i bedriften.
Kan det forhandles om annet enn lønn?
Innen de fleste overenskomster kan man fritt kreve å forhandle om andre forhold, så som, skifttillegg/kompensasjon for ugunstig arbeidstid, full lønn under sykdom tilleggspensjonsordninger o.a. Dersom dere godtar at bedriftens økonomi ikke tåler særskilt lønnsbelastning i årets forhandlinger, kan det være et alternativ å la sosiale og velferdsmessige forbedringer helt eller delvis erstatte lønnstillegg. Slike forbedringer kan være viktige goder for den enkelte, ofte billigere for bedriften og dermed lettere å få til i bedrifter som er i en vanskelig økonomisk stilling.
De fire kriteriene
Lønnsbestemmelsene i overenskomstene tar hensyn til at bedriftene har forskjellig lønnsevne. De fleste overenskomster har denne forhandlingsbestemmelsen: ”forhandlingene skal gjennomføres på bakgrunn av den enkelte bedrifts økonomiske virkelighet, dvs. etter en samlet vurdering av bedriftens økonomi, produktivitetsutvikling, framtidsutsikter og konkurranseevne”. I ytterste konsekvens kan det bety at det ikke er grunnlag for lokale lønnstillegg. Men de enkelte kriteriene er ikke noe ensidig målesystem for hvor mye en bedrift kan tillate seg å gi av lønnstillegg.
Bedriften sitter med plikten til å dokumentere bedriftens situasjon og framstille den på en forståelig måte. De tillitsvalgte skal bli kontinuerlig orientert om bedriftens situasjon og få en grundig innføring i resultatregnskap der produktivitetsberegninger og fremtidsanalyser blir lagt frem, jf hovedavtalenes samarbeids- og medinnflytelsesbestemmelser.
Bedriftens økonomi
Med dette menes den driftsmessige siden av bedriftens virksomhet. Finansielle poster, ekstraordinære investeringer, egenkapital oppbygning og lignende skal ikke legges inn i denne vurderingen. Likviditetsmessige forhold skal også søkes holdt utenom. Økonomiske feilvurderinger som de ansatte ikke har vært del i, skal i så stor utstrekning der det er økonomisk forsvarlig også holdes utenfor.
Produktivitet
Med dette menes bedriftens totale lønnsomhet, sett i lys av kapasitet. Dersom bedriften kan dokumentere at bedriftens bedrede økonomi ikke skyldes økt innsats fra de ansatte, skal denne lønnsomhetsforbedringen holdes utenfor vurderingen. På den annen side, hvis økt innsats fra de ansattes side har ført til bedre kapitalutnyttelse eller reduserte kostnader, så skal dette tas med i vurderingen. Dersom bedriften sliter med lav produktivitet, men likevel har god økonomi, kan dette være med i vurderingen (negativt eller positivt ut fra hvilket signal man ønsker å gi til de ansatte).
Fremtidsutsikter
Med dette menes reelle muligheter og trusler bedriften står overfor i nær fremtid. Fremtidsutsiktene skal være de samme overfor tillitsvalgte, styret og generalforsamling. Nødvendige omlegginger og annen rasjonalisering på bakgrunn av fremtidige hensyn skal tillegges vekt, men bekvemmelige prioriteringer skal ikke tillegges vekt.
Konkurranseevne
Med konkurranseevne menes den konkrete konkurransesituasjonen den enkelte bedrift befinner seg i. Dersom bedriftens eksistensgrunnlag er avhengig av marginale kostnader og inntekter, skal dette tas med i vurderingen. Dersom det er romslige marginer og det er snakk om prioriteringer og ikke direkte trusler, skal dette ikke tillegges vekt.
Forutsetningen er at disse kriteriene vurderes i et realistisk lys og at de vurderes så positivt som mulig i favør av arbeidstaker. Måtehold er en bra ting, men man skal ikke påføre sine kollegaer unødvendig strengt måtehold.
Forhandlingsprosessen
Å foreta grundige forberedelser er en forutsetning for vellykte forhandlinger. Kommer de tillitsvalgte til forhandlingsmøter bare med generelle synspunkter, er sjansene store for at man forlater forhandlingene uten noe forpliktende resultat. Sørg for at dere i klubbstyret eller forhandlingsutvalget har utarbeidet konkrete krav dere kan legge frem i forhandlingsmøtet og en gjennomarbeidet argumentasjon knyttet til kravene.
Innhent informasjon
- Lønnsstatistikker og lønnsnivå for sammenlignbare grupper/yrker/bransjer
- Prisutvikling (Statistisk Sentralbyrå – www.ssb.no)
- Egne medlemmers lønn (de fleste tariffavtaler gir rett til utlevering av lønnslister)
- Lønnsutvikling de siste årene blant egne medlemmer og andre grupper i bedriften
- Informasjon om bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne (sett dere inn i bedriftens årsrapport, kvartalsregnskap og månedsrapporter).
Utarbeidelse av krav
- Forslag til krav (en ramme for årets oppgjør, kronebeløp eller prosent av lønnsmassen). Be gjerne medlemmene sende inn forslag.
- Hva slags profil er ønskelig? (Lavtlønnsprofil? Prioritering av spesielle grupper?)
- Hva skal holdes utenfor rammen? (eks. stillingsendringer)
- Kreve noe annet enn rene kroner (eks. pensjonsordning eller andre velferdsgoder)
Hva kan dere kreve?
Resultatet fra de sentrale forhandlingene vil gi en pekepinn på hva det er realistisk å forvente i de lokale forhandlingene.
Det er svært viktig å arbeide med argumentasjonen og finne saklige grunner for kravene. Fordel gjerne oppgaver mellom medlemmene i forhandlingsutvalget. Hvem er sterk på hva? Hvem skal føre ordet? Hvem skal være referent?
Informasjon til medlemmene
Presenter forhandlingsutvalgets opplegg overfor medlemmene. Ikke gi medlemmene urealistiske forventninger. Sørg for å ha medlemmenes tilslutning til kravene. Innspill fra medlemmene kan gjøre det nødvendig å korrigere kravene.
Opptreden i forhandlingsmøtet
- Start gjerne med "small talk"
- Avklar dagens diskusjonstema – lag en saksliste
- Start med punktene som du vet dere er enige om - dette skaper fellesskapsfølelse
- Avklar signaler
- Ta særmøter hvis forhandlingene står i stampe, men oppsummer situasjonen før du forlater møtet. Bli enige om tidspunkt for neste møte.
- Vurder muligheten for en uformell prat med motpartens leder "på gangen"
- Irettesett aldri en medspiller i fellesmøte
- Hev møtet i en positiv stemning – ta høflig farvel
- Ved behov for flere møter, så fastsett dato for neste møte og hva som skal diskuteres
- Forklar motparten hvilke "prosesser" dere må igjennom (medlemsmøter, etc)
- Oppsummer hva dere er blitt enige/uenige om skriftlig (protokoll) og hva som eventuelt er utsatt. Avklar hvem som skal være ansvarlig for hva og hvilke tidsfrister som gjelder. Informer medlemmene om resultatet.
Lynkurs i lokale lønnsforhandlinger Virke, Powerpoint
For ansatte på Presse- og mediaoverenskomsten
Lynkurs i lokale forhandlinger Presse- og mediaoverenskomsten NHO, Powerpoint
Webinar kravskjema Presse- og media med Ketil Heyerdahl
Kravberegningsskjema lokale forhandlinger Presse- og media - Exsel skjema for utfylling
Brukerveiledning kravberegningsskjema presse- og media