Kjønn og lønn: Barn utgjør forskjellen
Parats samarbeidspartner Equality Check inviterte tirsdag til digitalt foredrag om kjønn og lønn. Selv om lønnsforskjellene mellom kvinner og menn gradvis blir mindre, mener forskerne at kvinner som får barn fremdeles blir hengende for langt etter.
Denne artikkelen er mer enn 2 år gammel og kan inneholde utdatert informasjon.
Hvorfor blir kvinner fremdeles betalt mindre for samme jobb som en mann? Er det slik at kvinner velger annerledes eller er mindre ambisiøse? Dette var noen av spørsmålene Isabelle Ringnes fra Equality Check spurte paneldeltakerne under webinaret om kjønn og lønn.
11 prosent lønnsgap
Ifølge CORE-forsker Kjersti Misje Østbakken, er det nemlig slik at kvinner tjener 11 prosent mindre enn menn for hver time de jobber.
– Den største nedgangen i lønnsforskjellen hadde vi på 60- og 70-tallet, mens de siste 10-20 årene har det ikke skjedd veldig mye fra år til år. Det går likevel sakte, men sikkert mot mindre lønnsforskjeller for kvinner og menn, sa hun.
Misje Østbakken fortalte at de laveste kjønnsforskjellene i lønn er blant lavtlønte, og de høyeste forskjellene blant høytlønte.
– Privat sektor har de klareste forskjellene mellom menn og kvinner, og særlig finansbransjen skiller seg klart ut her. Vi ser altså at bransjene som står lengst unna den kollektive lønnsdannelsen og de strukturelle betingelsene, også er der lønnsnivået er høyest og lønnsforskjellene er størst, sa hun.
Utdanning gir ikke automatiske resultater
CORE-forsker Sigtona Halrynjo trekker frem to viktige punkter som kan være viktige når det gjelder lønnsgapet mellom kvinner og menn: det som skjer når man velger utdanning, og det som skjer når man etablerer karriere.
– Når vi velger oss et yrke og en bransje velger vi oss også en lønn. Utdanning er jo viktig for å løfte kvinners lønn over tid, men dette gir ikke automatiske resultater. Da burde jo kvinner tjent mer enn menn, sett i lys av hvor mange kvinner som nå tar høyere utdanning, sa Halrynjo.
Hun la vekt på at familieetablering i kombinasjon med karriere ofte legger opp til et mønster der kvinner faller bak i lønnsdannelsen.
– De vi ser er at det er mindre forskjeller mellom menn og kvinner som ikke har barn, enn mellom menn og kvinner med barn. Heldigvis har man fått på plass lønnet permisjon, noe som har vært med på å jevne ut lønnsgapet. Men vi ser fremdeles, særlig i bransjene med de mest individuelle konkurranseforholdene når det gjelder lønn, at man taper på å gå ut i permisjon, påpekte Halrynjo.
Fleksible ordninger er løsningen
Nordeas sjefanalytiker innen bærekraft, Thina Saltvedt, mener noe av løsningen kan være å legge opp til mer fleksible ordninger for kvinner som er på vei tilbake etter fødselspermisjon.
– Vi ser at det ofte blir et stort hopp i lønnsgapet etter man har fått det første barnet. Da er det viktig å legge opp til mer fleksible ordninger etter permisjon som kan gjøre det lettere å komme tilbake. Dette kan for eksempel være å trekke ut permisjonsordningen lengre enn de ni til tolv månedene, men at man da heller deltar på møter og er tilstede deler av arbeidsdagen i perioder, sier Saltvedt.
