Nå må arbeidsgiver drøfte bruken av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte en gang per år. Mange virksomheter løser et mer eller mindre løpende behov for arbeidskraft ved midlertidige ansettelsesforhold. Dette vil være i strid med loven og derigjennom en omgåelse av stillingsvernet, skriver advokat Katrine Rygh Monsen.

Av Katrine Rygh Monsen, advokat i Parat

Ny lovbestemmelse om drøftingsplikt for arbeidsgiver
Den 1. juli i år fikk vi en lovendring i arbeidsmiljøloven som medfører bedre rettigheter for de ansatte i forhold til virksomhetens bruk av midlertidige ansettelser. Den nye lovbestemmelsen pålegger arbeidsgiver en plikt til å drøfte sin bruk av midlertidige ansettelser med sine tillitsvalgte. Innenfor statlig sektor finnes det allerede et regelverk som gir de tillitsvalgte rett til å drøfte alle spørsmål de ønsker. Lovendringen har derfor størst betydning for privat sektor.

Nedenfor kan du lese om hva som er forskjellen på fast og midlertidig ansettelse, hva som er formålet med den nye regelen i arbeidsmiljøloven om drøftingsplikt og hva den vil innebære i praksis.

Fast eller midlertidig ansatt
Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at en arbeidstaker skal ansettes fast. Med dette menes at arbeidsavtalen skal gjelde inntil den blir sagt opp av arbeidsgiver eller arbeidstaker. Arbeidsmiljøloven åpner for at man i en del tilfeller kan ansette arbeidstakere for et bestemt tidsrom. Dette kalles midlertidig ansettelse. Midlertidige ansettelser kan bare inngås dersom nærmere bestemte vilkår er oppfylt. En forutsetning for midlertidig ansettelse er at arbeidsforholdet avtales for et bestemt oppdrag eller en bestemt tidsperiode. Dette kan f.eks være sesongarbeid, vikarer, prosjektarbeid, ekstrahjelp/tilkallingshjelp, m.v. En uttømmende liste av hva som regnes som lovlige midlertidige ansettelser finnes i arbeidsmiljøloven § 14-9, 1. ledd.

§ 14-9. Midlertidig ansettelse
(1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås:

a)	når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten,
b)	for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
c)	for praksisarbeid,
d)	deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten,
e)	for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte.

Som fast ansatt har man et vesentlig bedre vern enn om man er midlertidig ansatt. Fast ansettelse er derfor hovedregelen i norsk rett. En midlertidig ansatt har et dårligere stillingsvern og manglende forutsigbarhet for arbeid og inntekt, samt reduserte kredittmuligheter. Mye bruk av midlertidig ansatte vil ofte også innebære en ekstra belastning på de fast ansatte. Mange virksomheter løser et mer eller mindre løpende behov for arbeidskraft ved midlertidige ansettelsesforhold. Dette vil være i strid med loven og derigjennom en omgåelse av stillingsvernet. Lovgiver hadde et ønske om å øke bevisstheten rundt bruken av midlertidige ansettelser, med en målsetning å redusere eventuelle ulovlige eller unødige midlertidige ansettelsesavtaler gjennom å innføre en drøftingsplikt.

Drøftingsplikten
Fra 1. juli er det innført en lovbestemt plikt for arbeidsgiver til å drøfte virksomhetens bruk av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte minst en gang per år. Formålet med drøftingsplikten er økt bevissthet om lovligheten og nødvendigheten av midlertidige ansettelser. Gjennom den nye regelen pålegges arbeidsgiver og den tillitsvalgte en plikt til systematisk og regelmessig å sette bruken av midlertidig ansettelse i virksomheten på dagsordenen. Drøftingsplikten forandrer ikke på det forhold at det er fremdeles er arbeidsgiver som bestemmer om det skal ansettes, og om det skal ansettes midlertidig eller fast. Det er også arbeidsgiver som har plikt til å sørge for at lovens vilkår er oppfylt før det ansettes midlertidig. Arbeidsgiver har ansvaret i tilfelle brudd på loven. Bestemmelsen må således betraktes som en saksbehandlingsregel og vil som sådan ikke ha direkte betydning for lovligheten av en midlertidig ansettelse.

Drøftingen skal foregå mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte. For de virksomheter som ikke har fagforeningstillitsvalgte skal drøftingen skje mellom arbeidsgiver og verneombud, eller andre representanter for de ansatte. Det stilles ikke krav til hvordan drøftingen skal gjennomføres, utover at det må gjennomføres reelle drøftinger mellom partene. Det betyr at arbeidsgiver plikter å gi informasjon og fremlegge den dokumentasjon som setter partene i stand til å gjennomføre drøftingen. Det er videre et krav at drøftingene skal skje minst en gang per år. Dersom regelen ikke følges kan saken meldes inn til Arbeidstilsynet som har kompetanse til å gi virksomheten pålegg om gjennomføring av drøftingen.